第七十一章 动机与佩服

沈深找了Sunny，把了解的情况讲了一遍，希望一些建议。

“你按照流程处理，没有人头顶多做些准备。”Sunny说道，“Martn也不成熟，自己工厂里没搞定，就冒然把需求提过来，他的投诉你不用担心，我跟他聊过了，他主要是跟丁丁不愉快，也觉得没必要为难你一个小丫头。你没做错什么，他在气头儿上，捡软柿子捏，别放在心上。”

沈深点头：“这次我倒不是担心自己，就有点担心丁丁，人力资源部是支持部门，业务有需求，意见不合，也是挺麻烦的。”

Sunny就问道：“如果是你，你怎么做？”

想了想，沈深老实回答：“我没有丁丁这么强势，我可能会退半步，一方面说服对方接受内部调整，一方面也开始面试做些准备。”

“哪怕可能是无用功？”Sunny笑。

“可能吧，但是万一呢，Martn在生产上许多年，对人员情况把握应该也是准确的，那五个人毕竟没到，后面还是存在变数，提前准备两个人手，部门这个要求也不过分，而且三四月份本也是个离职高峰期。”沈深谈了谈自己的理解，“不用花很多精力，但有所准备并不坏。虽然工人这块儿提前面试效率低，但是若有风险，部门又坚持，还是该做做的。”

“你的想法很好。丁丁我是知道的，业务理解力好，做事流程规范，性格强势；Martn的优势在于了解生产，人员管理方面还需要成长，他是去年才提升的，不够成熟也能理解。据我观察，这次事有个关键点。”Sunny停下来，卖了个关子。

沈深好奇追问：“什么关键点？”

“你先告诉我，据你观察了解，这次事情的矛盾点在哪里？”Sunny却反问。

“是否提前开始招聘流程，这是一个，还有一个，是否使用内部资源，丁丁坚持用，似乎Martn并不愿意。”沈深回答。

“产生这些矛盾点的原因呢？”Sunny又问。

“产线人力资源问题，人手短缺，不确定是临时还是长期。”沈深使劲儿想，“丁丁是按照临时在处理，而Martn想按照长期处理。”

“分析得很好。”Sunny点头，不再卖关子，“其实你之前就说得很好，可丁丁这么有经验，为什么没有想到呢？”

“她想到了，为什么还坚持？”沈深不理解。

“因为她要把这个临时处理变成永久。你深入了解一下生产流程就更能理解，Martn所负责的车间，是一个相对比较清闲的，所以他并不希望与内部其它车间太多往来，免得滋生更多闲话，但是站在人力资源角度，这种不公平是要打破的。丁丁用的方法很直接，就是让水流起来，让问题暴露出来，这样才能对那个车间做后面的精简，尽量平衡各个车间人均工作量。”

沈深恍然大悟：“难怪，所有车间都多多少少有新人头，Martn那边却没有。”

“他原本做了的，被砍掉了。”Sunny补充。

听到这里，沈深突然对丁丁很佩服：“原来不仅仅是五个悬而未决的人头问题，丁丁姐是要动整个车间。”“所以Martn才难受啊，你想想，提前开始招聘，丁丁自己又不用出力，她为何不做个好人呢？”Sunny说得更明白，“所以，她有更大的打算，一开始就态度强硬，也是对Martn的一种示意。”

“丁丁姐为何对自己这么有信心？”沈深又问了一句。

“你说呢？”Sunny笑了。

沈深立马明白了，厂长站在丁丁身后呢！就是，这么大的动作，一定是要先得到有力支持的，要不然生产出了问题，丁丁也吃不了兜着走。

“我们在公司做事，不能只看表面，要深入去了解，任何人任何言行举止，都是直接跟动机挂钩的，不管他是什么风格。”Sunny点拨。

“那我就等丁丁姐的吩咐。”

Sunny点头：“放心，别的车间少五个人恐怕紧张，Martn那边没问题的。不过你的想法是好的，离职高峰期，可以的话手里攒点简历，虽然公司整体离职率不高，但是有备无患总是好的，有句话怎么说的，就是那个一万、万一的。”

“不怕一万，就怕万一。”沈深告诉她。

“对，就是这话。”

“那我知道了，不会花太多精力，但定时收集、保留一些最新的简历。”这次沟通，让沈深很受教。人力资源是支持部门，可不仅仅是简单支持，客户让做什么就做什么，也需要现业务痛点，提出自己的解决方案，甚至坚持。

果然，等了三五天，Martn那边再没了声音。沈深听说的确有人离职，但岗位取消，工作量内部消化。

招聘工作如火如荼的进行，虽然人才竞争激烈，但YFA有其自身的优长，作为一家知名企业，她整体福利水平处于市场七十五分位；多年来雇主品牌建设，也显示出人才吸引方面的优势；当然，所处的行业还是展上升期，也是一大亮点。

除了企业本身硬件条件，招聘效果还需要人力资源团队的专业性，以及管理层的支持合作。

沈深有时候真的差点儿被部门逼得跳脚。

一日，一个经理匆匆跟她商量，急招某重要岗位，“重要、很重要、非常重要”，强调再强调。

沈深便启动招聘流程，筛选简历、电话面试、当面约谈，一轮、两轮、三轮，终于定下来了，录用通知准备好，部门一个电话，“先hold一下”！等待？为什么要等待，不是说了三遍重要么！

遇上选择困难的经理人，也是一件让人抓狂的事。面试了五六个，有两个感觉都不错，经理犯了愁。沈深便坐下来跟他一起，把两位候选人的优缺点进行比对分析。结果还是挺清楚的，这位经理连连点头，沈深以为定下来了，结果第二天接到电话，人家又犹豫了，还想再看看。于是，找来一些弱相关职位上的经理帮忙一起看，只得让候选人继续再来面谈。

沈深不理解，这种共同决策是团队互帮互助的正面范例，还是推卸责任的反面教材。当然，她不能说太多，只得通知候选人。遇上诚心找工作的，往往人家能理解，但肯定不是所有人都能配合的，最后有候选人放弃了，这倒帮了那位经理做出最终决定。

还有一种很头痛的情况，就是遇上管得太细的大老板。

招聘采购经理，这是一个一线经理职位，虚实双向汇报线，实线给工厂的供应链总监，虚线给中国区采购总监。按照招聘流程，管理岗位要面试到grandfathr级别，即工厂这条线上，需要面试的人有供应链总监和工厂副总裁，采购这条线上，需要面试的人还有中国区采购总监，亚太区采购总监。

这些老板的时间都很难约，沈深跟他们的助理多次联系，终于安排妥当。候选人也很给力，一路反馈都不错，眼看就可以准备录用通知了，听说亚太区供应链负责人正好来中国，要参观工厂，不知是谁提出来的，结果就是他也想看看这个候选人。

沈深第一反应：您太闲了吧？但是没办法，只得跟候选人打好招呼，然后等大老板的时间安排。

参观行程很紧，没有挤出时间，沈深认为这样也好，本来也没什么必要，但不知为何，又提出改用电话面试。

沈深只得认命继续安排，找到大老板的时间空挡，敲定后通知候选人。

本来一个小时的面试，大老板因公务繁忙，迟到了二十分钟，谈了三十分钟不到，然后结束，等了四天终于有了反馈：再看看有没有更好的。

晕死！这是个什么反馈？有不好的地方，您倒是清楚说出来啊！沈深完全炸毛，她很想对那个大老板说，虽然您职位很高，但在这个职位的录用上，您没有决定权，只是建议权！显然，人家不这么认为。

与此同时，Lous也是苦恼万分，这个大老板也面试了他的一个候选人，同样相距遥远的职位关系，十分钟，也把人家否定了，同时否定了前面所有管理人员的面试成果。

“我觉得是他自己有问题。”沈深点了点大老板的头像，这是个印度人，看起来有点凶，觉得好丑。

“我最讨厌印度人！”Lous也有了情绪。

“我问过候选人了，电话里其实效果不好，他又有口音，印度英语，你懂的。”沈深无奈，她前后忙了四个月啊，就这样功亏于魁。

同时，沈深有些失望，为何没有哪个管理者站出来，指出这个大老板不妥当的地方。不过，通过这件事，她体会到什么是位高权重。

再看这个印度人的照片，愈觉得丑陋，沈深厌恶的合上笔记本。

后来她还问了陆可明：“这个印度人，这么高级别，怎么会这样？”

陆可明也是一耸肩膀：“个人风格，你说的这个人我听说过，来了一年不到，也许希望通过一些细致的事情，多多了解下面情况吧。”

“了解业务可以，我也能理解，但不该用这样的办法，这是搞事情！”刷存在感也不是这么刷的，多少人的努力付之东流。“为什么就没有人跟他建议呢？中国区采购总监、亚太区采购总监，他们为何不说话？”

陆可明笑：“以后你自己做了管理者就能体会，大部分经理不会为了下属得罪自己上司，何况这人只是候选人。对他们来说，开口肯定会得罪老板，而且又不敢保证后果，如果极力举荐，这个人入职后表现平平，岂不是很没面子？”

沈深无语，满满的都是套路啊……