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第八十九章 咨询工作

跟着莫一囡一起,签了购房合同,沈深和陆可明都用公积金贷款,销售人员很专业,又有莫一囡在,沈深倒没怎么操心。

她选择的房子面积是七十六个平方,带个小花园,旁边就是莫一囡他们的,有一百二十八平方,花园也大了不少。

跟装修公司的初步沟通,沈深希望简单点,但要注意收纳空间的设计,两室,一间卧室,一间书房。沈老先生便帮忙跟细节。

沈深最用心的是绩效流程的事情。找出公司的相关文件,她把绩效奖金所有评定方案看了个遍。

一般分销售人员和非销售人员两大类。

销售人员的奖金直接跟产品销量、价格相关,按照系数计算提成。当然,经理和一般销售人员的计算方式会有区别,不同产品也会有不同。

非销售人员的就完全不同,一般计算涉及公司绩效、个人绩效、职级系数和年基本工资三个方面。

公司绩效成绩来自年度目标的完成情况,会由总部评估,确定系数。在YFA的历史上,最低是80%,最高是159%。

个人绩效又涉及早期绩效目标设定、定期回顾、和最后绩效成绩评估。绩效成绩一般分为三挡:杰出、良好、不合格;也有分成五分制的,从一分到五分,分别表示不合格、基本合格、合格、良好和杰出。

不同级别的职位,会对应一个奖金系数,最高25%,最低15%。

基本工资是员工年十二月的基本工资总额,不包括十三薪和津贴等部分。

沈深还问了咨询公司,市面上有没有其它绩效奖金的评定方案。倒听说另外一种,完全根据公司整体绩效和职级,就是不涉及个人绩效目标评估这个环节,有点大锅饭的形式,但不同职级的人员有区分。

沈深一一把这些方法介绍给桑靓听,桑靓皱眉,想了想,然后问:“我就是要杜绝大锅饭,所以比较倾向个人绩效挂钩的那个方案,但是,我公司现在没有这么完善的流程,像个人年初目标设定,这些都是没做过的。公司整体目标也很简单,就是撑下去,没有特别具体的。职级倒是有,普通职员、资深职员,主管、经理这样的。这样的情况下,我该怎么做呢?”

沈深记得丁丁以前跟她分享过,最初上绩效流程的时候,也是有阻力的。理了理思路,开口道:“我觉得现在我们要分两步走。第一步,做人员清理。清理并不意味着减员,而是区分出意愿好的员工、重要的员工。这要看两个维度,业务需求和员工意愿。以目前公司的状况,你实际需要多少人?”

桑靓想了想:“顶多只要六成的人,五成其实也没问题,但是我不想裁员的。”

“我说过了,不是裁员,是区分出好员工。”沈深有些犹豫,“可能方法上粗暴一点,我们一起商量看看。我建议将公司目前的挑战告诉大家,然后给他们一个选择:他们可以选择主动离职,公司多付一个月薪水,不是赔偿,是作为对以往贡献的感谢,当然根据账面资金,没钱付了就只能先申请先得,或者只有半个月;选择留下的员工,后面得跟公司同甘共苦,甚至可能不出薪水,但若公司能撑下去,甚至盈利,那也可能有奖金。”

“那会不会许多人离职?”

“提前做些工作,那些重要的员工,要做好沟通。你先跟手下的经理们谈,他们对人员很熟,得到他们支持,然后他们各自在团队里做工作。通过这样的办法,那些本来想离职的员工多半会选择离开。剩下的人,从心里上来说,已经损失了一个月工资,他们会努力弥补,让自己的选择有更大的价值。”

“听起来不错,操作起来行不行啊?”桑靓心里没底。

陈予乔倒是眼前一亮:“我觉得可以试试,现在来不及做什么绩效考核,但要保证大家拧成一股绳,把那些混日子的先清出去。至于几个经理,还有核心员工,我们可以用股权激励的办法,用长期利益,让大家聚在一条船上。”

“方法上我建议逐个击破为主,整体沟通为辅。先召开一个简短的全员会议,主要阐述公司的挑战和机遇,让员工明白当前情况;然后各个部门经理展开一对一沟通,不同的人不同的沟通策略,好员工劝留,差员工劝离,这里需要他们提前做好功课;最后,可以再通过全员会议,对留下来的员工给予鼓励,多给希望。”

陈予乔补充:“那些经理我看还行,做好他们的工作很重要,得到他们的支持,后面会顺利。小深,股权激励方面,你了解么?”

沈深摇头:“这方面我还没接触,现在帮你们做上市的公司,先听听他们的建议,回头我也找渠道问一问。长期画个饼,还是有效的,在开始跟经理们沟通前,这个方案得先搞定。还有,整个清理计划一定要快,要么不动,一动起来就得迅速结束,三天顶多了,最好两天内结束,该走的人交了辞职报告,留下的人不影响工作。”

“小深,要不你来帮忙做沟通?”桑靓现在对业务很了解,但人员管理就比较欠缺。

沈深笑了,指了指自己的脸:“我来也镇不住的,而且,我感觉没有外人在有好处,员工不会太防备。放心,我会在后台全力支持,特别是准备阶段,给离职员工准备的协议我来出模板,回头找个律师看一眼,以防万一;你的沟通材料我帮你看一看,到时候我们三个人演练演练。”

“我陪着你。”陈予乔鼓励,“你可以的。”

沈深也坚定点头。

“人员清理是第一步,然后呢?”桑靓继续问。

“然后就是奖金分配了,就是你最初的问题。”沈深笑,“行啊,没被我绕晕。”

“我现在也是有点段数的。快讲,到底怎么做?”桑靓催促。

“今年还有一个季度的时间了,没必要设定个人目标,而且公司形式并不好,你估摸年底情况如何?”沈深先问。

“我觉得只要目前手里的两个项目做完,回款及时,就能挺过去,到时候拿点钱出来做奖金,应该没问题,具体多少还估不准。”

“有钱就好办,然后就是解决公平问题。”沈深看着部门及对应职责描述,继续说道,“你看,这部分是销售,直接跟他们拿下的项目利润挂钩,用销售绩效计算办法,至于提成比例,可以参照你公司目前的。这部分是售后,建议根据各自负责的项目,从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支持部门,看剩下有多少,按总人数均分,然后给到部门经理内部微调。”

“均分不还是大锅饭么?”桑靓又问。

“从公司角度,你给到支持部门的看似一样,但到进行个人分配时,他们经理一定会拉开一些差距的,这样你不用操心,让经理们自己团队内解决,虽然没有做个人目标设定,但经理们对手下的工作比你了解,还是能顾及公平的。当然了,这些经理的奖金是你分配的,你自己也会有倾向性,对吧。”

桑靓理解了:“听起来可行。”

“具体到时候利润数字出来,做个测算,看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理,销售虽然重要,但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大,毕竟人数少么,做完第一步,应该就四五十人的样子。”

听沈深梳理一遍,陈予乔心里也清晰不少:“那以后可以一直用这样的办法么?”

“规模没有大变化,肯定可以,如果要扩张,那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程,先要有公司目标,然后拆解到部门目标,最后是个人目标。这样做的好处主要两点,一是目的明确,凝聚大家的力量,提高公司整体运作有效性;第二是解决你说的大锅饭问题,多劳多得,虽然奖金不是员工合同承诺部分,多少不会引起劳动争议,但是会影响员工敬业度,古语说‘人不患寡而患不均’,就是这个道理。我们可以放到明后年开始,到时候我可以请个有经验的HR来给你们做培训。还有就是职级体系,这个可以再往后放放,主要是晋升上的考虑,吸引员工长期留在公司。有股权激励,再有晋升激励,这样留人更有力。当然了,说到留人,这里还涉及人才辨识,好钢用在刀刃儿上,资源毕竟有限,留住想留的员工最重要,以后我们再细讲。”

“人员管理里面挺多道道儿。”桑靓感叹。

“是的,我觉得在YFA这样的公司,看到的这些,用在我们公司上,还挺有帮助的,人家毕竟是经过一百多年的积累了。许多小公司,前期不注意,其实我觉得不好,这些可以慢慢建立,但不能一点不做,完全指望后期通过招聘一个专业HR一步到位,没有底蕴,神仙来都没用。桑桑,我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”

一席话,说得桑靓不住点头,陈予乔也表示肯定。

“我现在知道当初你为什么坚持去YFA了。”

“我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询工作的味道。

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