第二百九十八章 就是处理不了
“这个销售叫甄平，是个老人儿了，历年业绩平平，这样螺丝钉式的人物，团队也是需要的，所以我一直也是包容态度，他七七八八完成业绩，拿那七八成的奖金。只是最近，这个人愈消极，自己绩效下降不说，还经常说一些负面的东西，影响团队。”朱芸说。
“这样的情况有多久了？”沈深问。
“有半年了。”
朱芸这个经理的确挺宽容的。
“一个团队有整体的业务指标，他完不成就得别人给他补，最近大家压力都挺大。”
“你有跟他沟通过，指出问题吗？”
“有的，我跟他谈过三四次了，每次谈的时候，他都一副积极配合的样子，但结果不变。”
好么，虚心接受，坚决不改。
“启动正式的绩效回顾流程了吗？”
“没有，毕竟老员工，留点面子。”
大部分经理都是这个处理办法，什么证据都不留。
“那您现在什么想法？”
“我已经给过他机会了，但他屡教不改，我想解雇他。”
“以绩效不好这个原因吗？”
“是的，没达成业绩，板上钉钉的事。”
看来甄平触及朱芸的底线了，但问题也来了。
“按照流程，绩效不好，得调整绩效或者给予支持，就是至少要给员工一个改进机会，他还达不成，才能以绩效不好解雇他，然后给予法律规定的经济补偿。”
“我跟他谈过的。”
“有书面证据吗？”
“年初系统里设定的目标算吗？”
“可以的，那改进机会有相关记录吗？比如邮件往来确认。”
“没有，谈完了没有留纪要，也没必要吧，要是经理跟员工谈完都写纪要，忙死了。”
“您说得有道理，不是都需要，但若想用绩效流程解除劳动合同，这些书面记录是必须的。最严谨的方式，是我们流程里规定的表格，目标设好，确认签字，到时间进行评估，结果再签字。”
“这些肯定没有，口头说的估摸他也不认了吧。”
现在知道仅口头没用，可惜已经晚了。
“是的，到了最后一步，员工会站在他的利益上，防卫是正常的。那如果确定这名员工有绩效问题，现在启动流程呢？”
“那得给多少改进时间？”
“根据你的目标难易，销售类职位，两到三个月还是要的。”
朱芸皱眉。
沈深也理解，从朱芸的立场，她已经给甄平半年的时间了。
“还有其它办法吗？”
“您是指解雇？”
“对，不那么麻烦的。”
“单位解除劳动合同，一般还有违纪、协商、组织架构变更等原因。违纪的话就是根据公司员工手册规定，若有违反，按照相应条款给予警告、书面警告、解除合同的处理。协商就是跟员工谈，员工可能提出很多要求，比如很高的赔偿。组织架构变更目前情况不适用。”
“若单位不按流程走呢？”
“那就是违反解除劳动合同了，需要给予双倍的经济补偿金，或者无法解除。”
“啥叫无法解除？”
“就是员工坚持要单位履行合同，我们就不能赶他走
。”
“还能这样！”
“法规是这样要求的。甄平是老员工，已经是无固定期限合同，若真闹起来打官司，单位还是很麻烦的。”
朱芸很头疼，问题是她不想拖下去，这样的人对团队影响不好。
“钱肯定是要赔的，多多少少而已，您预算多少？”
“法律要求多少？”
沈深大约算了个数字。“当然，如果违法解除就是双倍。”
其实YFA有自己内部解除的政策，比法律要求高，但不适用于绩效不好的员工。
“有时候，员工考虑自己的职业展，不想有被解雇的背景，会主动离职，但跟单位谈妥一个最后工作日，相当于赔偿金以工资形式支付。”沈深说。
“哦，你跟我说说这怎么操作？”
“我不了解甄平是什么样的人，需要您判断。有没有一种可能，我们跟他协商，以合适的原因，让他自己辞职，公司多支付几个月薪水。这样对员工的好处是他背调会比较好看，可以从容利用这段有工资、有保险的时间找工作；对单位来讲法律风险最小。”
“那他要一年时间怎么办？”
“所以这里要协商，我们能接受的时间是多少，谈不拢就算了。钱和时间，我们需要平衡。”
“根据最近的沟通，我觉得他会狮子大开口。”
“那保险起见，我建议赶紧启动绩效改进流程，同时开始协商，万一协商失败，我们就走绩效不合格那条线。”
“看来只有这样了。”
沈深看了看甄平的背景，大本的学历，孩子初中，爱人的工作单位一般，他应该是家里的顶梁柱吧。怀着侥幸，希望对方能自己选择离开。
一周后，接到朱芸电话：“甄平开始请病假了。”
真厉害。按照公司政策，员工享受15天的带薪病假，还有法定医疗期12个月。看来甄平准备扯破脸了。
“病假原因是胆囊息肉，休息一个月。”朱芸说。
“胆囊息肉？要做手术吗？”
“我问过了，不是手术，就是休息，估计到期后会续假。现在怎么办？”
“病假材料齐全，先让他休。”
“这病一看就是借口。”
“我明白您的心情，先让他休不意味着我们不做什么，我们可以要求员工到我们指定医院检查，若他不配合，我们让律师去目前开具假条的医院核查。当然，不一定能查出什么，这些做法是给员工压力，提醒他不要作假泡病假。”
“对，医生不能乱开假条的。让他去指定医院检查好，找个跟他没关系的医生。”
“嗯，但员工可以拒绝，所以我们得准备下律师。”
事后沈深问了一下公司医务室，一般而言，胆囊息肉不会需要长期病假，但如果严重了，需要手术的话另当别论。
沈深想，如果甄平真的是要手术，也是能理解的，那他应该选择配合检查。
结果再次另她意外，甄平拒绝了。
到了这一步，员工跟公司已经开始对立了，沈深肯定，这是一场艰难的谈判。
“也许也是好事。”沈深对朱芸说。
“怎么讲？”
“虚假请病假，可是严重违纪，公司可以跟员工解除劳动合同，而
且不必赔偿，前提是公司能证明。”
“好，那我宁愿付钱给律师！”朱芸说。
为了甄平，她耗费了太多资源、精力，也是怒了。
“我们做两手准备，查到固然好，查不到的话就是一场长久战。”
“哼，我不相信甄平以后凭着这次的补偿金过一辈子，他总归要找工作的，背调还是要来找我。”
沈深不好意思说，如果人家找个小公司，不做背调那种，也是有可能的。但从开始到现在，打击朱芸太多了，她总得给人家留点信心。
沈深联系了公司合作的一家律师事务所，平时咨询没关系，真的要对方出面处理事情时需要另谈费用。
等采购合同签好，已经又过去了一周。大公司，流程的弊端。
朱芸有些不高兴。
沈深没有推卸责任给采购，说：“毕竟员工在病假期间，我们没有证据之前，还是得把人家当病人看的，这一周也是我们人性化的体现，不是为甄平，是给其他员工看的。”
朱芸接受，但仍然不高兴。
后来，朱芸跟翁涛说了什么，翁涛找了Grac，有点抱怨的意思，说沈深不专业。
Grac便细问情况。
翁涛说了一遍，总体意思就是：明明一个有问题的员工，HR就是处理不了。
Grac明白了，说：“问题员工HR配合处理的前提，是经理能给出充足的证据，特别是绩效方面，为此，公司有制定明确流程，就是为了防止目前的情况生。一般HR在遇到病假时都会觉得棘手，沈深能在第一时间决定启用律师，证实病假真伪，这是一个很好的应变，恰恰说明她有丰富的员工关系事件处理经验。”
翁涛听出来了，Grac护犊子。这件事，朱芸也有她的问题，翁涛便不多说了。
事后，Grac找沈深，没有多说什么，只是询问需不需要支持。
沈深觉得她能处理，说：“这事儿不是什么紧急的情况，我本准备明天跟您说的，因为明天有我们定期的一对一沟通会，没想到你先知道了，真是消息灵通。”
“恰巧今天跟朱芸的老板翁涛一起开会，他提起来，我就顺便问一句。”
“谢谢，若有什么需要，我会及时告诉您。”沈深说。
Grac不提部门抱怨，一来她信任沈深，不想让这种消息影响沈深做事，二来这是她作为经理应该承担的。
沈深并没有想到Grac这一问背后有故事，她开始跟律师合作。以前都是打电话，终于见到真人了。
对面这个胖子很有江湖气息，沈深花时间适应了一下。
“朱律师，目前的情况就是这样，之前通知员工去指定医院检查用的是书面方式，快递，这是留存的运单号，还有文件备份。”
“可以，这些留着。”朱律师说。
沈深想：您不看一眼吗？好吧，也许这些不重要。不管怎样，她每一步都小心处理，以防最后对簿公堂这种最坏的情况。
“我明天去医院，你要跟我一起吗？”朱律师问。
“需要我一起吗？”
“不需要，看你有没有兴趣。”
这事儿有啥兴趣？
“那我就不去了，等您的消息。”沈深回答。