第12章,组织变革

看到李慧洁的时候，朱平眼前一亮。

李慧洁，32岁，首都政法大学民法专业，法学硕士，最早在律师事务所做律师助理，后来转而从事人力资源工作，七年工作经验，现在是离职状态。

朱平打量着李慧洁，一身淡灰色职业装，脸上化了淡妆，细长的眼睛却很耐看，明显是受到过良好训练的，举手投足总让人很舒服。

朱平按照面试的基本套路，问了诸如过往的工作职责，业绩贡献，优势劣势，职业发展目标等一系列问题，并且在面试后半段刻意使用了压力面试，问了关于加班、离职原因等几个非常犀利的问题。李慧洁一一作答，条理清晰，言简意赅，让朱平很是满意。

朱平在心里下着评语：沉稳、干练、懂专业、有阅历。

李慧洁面试结束，朱平亲自送到了电梯间。对于优秀的人才，朱平向来不吝啬表达诚意，在朱平看来，人才不是招聘来的，人才是吸引来的，要像刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信一样，去招揽优秀人才。

一个企业拿什么来吸引人才？无非就那么几种，吸引初级人才靠薪资待遇，吸引中级人才靠职业发展，吸引高级人才靠领导魅力，吸引顶级人才靠未来梦想。

同样，对于候选人来讲，最重要的是选对平台跟对人，这两件事做不对，后面一切都是白扯。平台选错了，努力也没用，人跟错了，能不能活下去都难说。

朱平喜欢李慧洁在面对犀利问题时处惊不变，稳如泰山的状态，他自己也是这种风格，物以类聚，人以群分是有道理的。

招聘中有一个专有名词叫‘相似效应’，也就是面试官对候选人所表现出的与自己相似的经历，相近的思想，会更容易产生兴趣和亲近感。其他还有一些诸如‘晕轮效应’，‘首因效应’等等，都是一些面试的基本技巧。

面试完李慧洁，朱平让林小妩抓紧按照面试流程谈薪，做背景调查。

结果在做背景调查的时候，还是出了一点小插曲。因为李慧洁在上家公司是裸辞，这种情况在职场上一般不太多见，正常情况下，谁会愿意裸辞呢。

林小妩多了个心眼，找到李慧洁原公司的人私下打听。这一打听不要紧，还真查出点事来，原来李慧洁是因为跟直线领导发生冲突，被辞退的。据说，当时李慧洁跟领导在办公室吵了一架，原因不明，吵完就离职了。之后该领导公开场合说这个李慧洁，能力不行，欺上瞒下，诸如此类。因为评价比较负面，据说李慧洁离职后找了几份工作，都因为背景调查不通过，没能被录用。

林小妩跟朱平汇报了这个事情，朱平思考良久，道：“不能不信，也不能全信，事情的真相也只有当事人才清楚了。但是从李慧洁面试时的表现，我觉得有疑点，最好不要轻易否定一个人。”朱平想起自己的经历，年轻的时候也跟领导起过冲突，当时的自己认为是就事论事，现在看来本质上都是权力和利益之争，只是在那个阶段，自己看不透，悟不出罢了。

职场，风平浪静的水面下永远是暗流涌动，越到了高层，涌动越强，核心都是利益之争。

很多人可能会说，没觉得有什么斗争啊，大家都挺和谐的。有这种想法的人，要么是因为级别太低，要么是因为情商太低。基层员工因为很少有什么利益冲突，所以相互之间基本上都能够和谐相处，环境氛围也就简单一些。高层之间不管是主动还是被动，

总要面对各种冲突，推责甩锅的，争权夺势的，意见分歧的，诸如此类每天都在发生，所以说，政治水平差的，当不了领导，早就被筛选出局了。

那些职场老油条，通过一个眼神，一句话，一个表情，一个动作，就能迅速捕捉到很多信息：谁跟谁关系好，谁跟谁不对付，领导讨厌谁喜欢谁，诸如此类。

李慧洁最终还是被录用了。朱平就跟林小妩讲了一个理由，她敢跟直线领导吵架，要么是有个性要么是有血性，我们这个部门过于沉闷，需要一个鲶鱼进来，只要不是财务上出问题，就敢用。

在职场上，只有强悍的领导，才能驾驭个性的下属，最后打造出一个强悍的团队。有人说，招聘一个下属，至少要有一项能力超过上级，朱平深为赞同。比如他就觉得林小妩比自己圆滑机敏，李想想有更强的商业洞察，郝雪生比自己仔细，那双眼睛就跟扫描仪似的，一个标点符号错了都能给挑出来。

那些只招聘弱者的领导，本质上是能力不自信，只能招聘比自己弱的人，最终会导致部门内级别越低能力越差，这个部门就没有能力，没有潜力，也没有活力。

周楠盯着手机上康晓月发来的一堆照片资料，全都是男人的照片，适婚男人。

康晓月不知道出于什么目的，竟然非要帮她介绍对象，这让周楠哭笑不得，也许因为她告诉康晓月已经跟那个“负心汉”分开了。康晓月还安慰了周楠半天，说关键时刻没有陪在身边的男人，将来百分百靠不住，还是得找个靠谱的。

周楠翻看着这些男士的资料，未必都很帅，但确实很优质，什么老板的二代，政府机关的干部，央企的才俊，不得不说，像康晓月这种女人，身边的人非富即贵，真让人羡慕又嫉妒。

推脱不得，周楠在康晓月热心的安排去见面了。交个朋友也好，周楠想。

BJ东城是重要机关的所在地，东四西大街上有一家茶室，外面看就是个老房子，毫不起眼，里面却精致的很，古朴典雅，低调中不失大气。这里只有雅间，没有公区，不料林小妩和周楠却在这撞上了，两人寒暄几句，一个去了雅间“兰”，一个进了雅间“桂”。

林小妩又来相亲了，这次是任职某机关的一位男士。

进门看到一张国字脸，身材微胖，白衬衣，灰夹克，黑皮鞋，标准的打扮，没有佩戴手表之类的任何饰品，普通的相貌中带着庄重。

这位男士早已等候多时，看林小妩进来，起身让座，倒茶，等林小妩坐定了，开口道：“小妩你好，我是周正。”声音浑厚而有磁性，林小妩听在耳朵里，觉得还挺舒服，赶忙回应道：“你好你好，我叫林小妩。”

周正脸上泛起笑意，把茶水添上，道：“小妩啊，我工作太忙，只好选择一个就近的地方，别嫌弃。”

林小妩忙道：“没事，刚好我以前不怎么到这边来，刚好过来转转。”

周正道：“老百姓都以为公务员清闲，有很多时间。其实呢，我们是人民的服务员，老百姓的事无小事，我们要为人民群众搞好服务，哪里会清闲！你像我做秘书工作，这个工作最大的特点就是没有自己的时间，一切都是围着领导转，领导要开会、做报告、下基层，对吧。那我们做秘书呢，就要协调好各个部门科室，准备材料，陪同领导下基层，要解决各种各样的问题。这工作做起来，既要全面，又要细致，累啊。”

林小妩不太懂这些，只能点头称是。

周正接着说：“小妩，你是不是党员啊？”

林小妩惭愧的说：“不是，大学的时候老师让入党，那会也不太懂，就没有入。”

周正语重心长的说：“应该要入党，关键要认真学习领会，对自我严格要求，思想觉悟要提高。就像我，年轻的时候也不懂，现在我也能够深刻理解我们党的事业，那就是全心全意为人民服务，我们这么大一个国家，怎么才能治理好？领导就经常教导我们，要认真学习和领会我们的指导思想，深刻理解社会主义的本质，最终还是要全心全意为人民服务......”

林小妩喝了一肚子茶，认认真真听了一堂党课，悻悻的回家了。临走看了一眼周楠进的雅间，门关着，不知道人还在不在了。

朱平拿出了一整套的组织架构优化和人才盘点方案，组织变革的基础是业务变化：其一，随着社商资产剥离，整个管理面积下降，集团要随之精简，人均产值要至少达到此前的水平；其二，随着集团发展电商平台，人才结构要进行优化，加大新生代年轻干部占比。

组织变革的核心思路是集团各部门精简30%人员，合适的人下放项目，提升项目能级，集团和项目同步进行优胜劣汰，淘汰冗余人员。同时，提高电商团队管培生占比，未来要达到50%以上，最终实现精简高效的组织形态，以及高学历高素质的人才梯队。

按照时间表，集团和项目按要求组织人才盘点，由各部门、各项目一把手根据人才评价标准，填写表格，落位人才九宫格，制定人才调整计划。

朱平就变革方案向辛明和两位联席总经理汇报，詹涛自然双手赞成，付天云本就想动人，也同意，辛明对于精简高效，选贤任能也表达了认可。

变革，在任何时候都会遇到困难，核心的困难还是人的问题。

对于各部门来讲，把好员工选出来不难，把要淘汰的人选出来就不容易了，要把这些人谈走更麻烦，尤其是在项目上。职场就是越到了高层越讲职业，越到了基层越重人情，重人情的结果就是都不想做坏人。

这件事落实的时候，书面文案工作倒是不难，集团的人才盘点也还算顺利，30%的人员下放和淘汰名单很快出来了。

在项目落地的时候出了问题，首先遇到了项目总监们的反对。反对声音最强烈的就是东直门鸿源汇的项目总监肖芳，反对集团往下派人，更反对裁员。

肖芳是公司的老人，在公司十几年，从基层客服做到项目总监，算是跟辛明董事长创业的元老。肖芳这一反对，其他项目纷纷跟着呼应，这项工作顿时卡壳了。集团准备下派的一批人吊在那，去也不是，不去也不是。

从一线做起来的人通常有个毛病，觉得集团飘，集团的人只会夸夸其谈，不像基层的人踏踏实实干活。但长期做集团岗位的人又经常觉得基层的人水平不高，格局不大，只考虑自己。

这个问题本质上还是各自职责、视角和立场的不同。大部分的集团岗位都需要较强的全局意识和统筹能力，大部分工作则属于长线条、全覆盖的规划性工作；而一线岗位需要的是执行力和快速达成结果，大量都是短平快的事务工作。

从朱平的角度来看，这是一个很好的机会来打破集团和项目之间的壁垒，同时让骨干员工通过轮岗提升能力水平。但是对于项目来讲就觉着集团是把不想要的人塞到项目，然后把项目上的人淘汰掉。

不过也难免肖芳这么想，很多事情本身出发点是好的，但在执行过程中往往就会变形，关键是各层级都有自己的利益诉求，在接收和解读指令的时候，就会选择趋利避害。

令朱平没想到的是，李慧洁自告奋勇跑去项目上找肖芳谈，朱平本想着让李慧洁去打个前哨，探探情况，然后自己再出马。结果当天晚上十一点钟，李慧洁发来一条信息：肖芳同意了。朱平心里暗自吃惊，强自摁下自己的好奇心，回了一句：辛苦了，早点休息。

根基最深且性格最固执的肖芳都同意了，其他项目反对的声音也就逐步消失了。但李慧洁怎么做到的，李慧洁没说，朱平也就不问。

林小妩私下找朱平谈起李慧洁，就一个字，牛！

徐可在这次组织变革中被裁掉了，朱平亲自跟徐可谈了话，不管老徐怎么保证、哀求、直至最后拍着桌子大骂朱平，都没能改变结果。

徐可灰溜溜的离开公司，开始了失业求职的阶段。

刚开始，徐可觉得凭着自己的能力肯定能谋得一份不错的工作，很快就被现实打脸了。一份份投递出去的简历如同石沉大海，杳无音讯，有一两家小公司约了面试，最终还是以年龄太大，能力和工作业绩不突出把老徐拒了。

最开始的自信和激情被现实一天天的摧残，老徐心态似乎要崩了，每天除了吃饭睡觉就是看电视剧，但房贷车贷，孩子上学的开销，就像一块大石头，重重的压在老徐心口，压的老徐喘不过气来。老徐后悔，后悔自己为什么没有在工作中再积极一点，上进一点。否则也绝不至于搞成现在这样。这个世界上哪有铁饭碗，只要是吃饭的碗，就是易碎的，所谓铁饭碗，无非是人们的一种对于安全感的追求。

不光老徐，其他一批淘汰员工的情况也是大同小异，拼命找工作。

从这次劳动关系处理上，朱平手下几个人各有特点。林小妩是灵活，不断变换套路，分化员工，各个击破，能劝退的劝退，不得已要给点补偿的就给点补偿。郝雪生是耐心，不管员工怎么闹，提什么要求，都死不紧不慢，耐心沟通，最后员工累了，疲了，一些人觉得实在没意思也就签离职协议了，剩下接着闹的，郝雪生继续耐心的沟通。李慧洁虽然刚来，但她是学法律出身，跟员工直接谈法条，说的清清楚楚明明白白，员工觉得仲裁打官司也占不到便宜，有些也就签字离职了。而李想想因为最近正在深度参与鸿源电商项目，朱平也就没有给她安排裁员的工作。

临近春节，詹涛按照惯例回总部述职，把当年度的总结汇报完，老板陈中瑞约他单独谈了鸿源集团的事情。这一次谈了很久，等听懂了陈中瑞的意思，詹涛却大吃一惊。

陈中瑞竟然想联合鸿源的其他小股东，绝对控股鸿源，再借壳上市大赚一笔。以鸿源的优质资产和业务模式，这条路绝对是可行的，问题是辛明是否同意。陈中瑞的态度也很清楚，不同意就想办法踢出局。

詹涛久久无法从震惊中回过神来，陈中瑞绝对是个说到做到的人，就像资本一样，冷酷，嗜血，而且绝对比辛明绝情，辛明骨子里其实是个讲仁义的人。

詹涛当时入股鸿源的意图相对简单，商业地产的模式清晰，经营收入稳定，鸿源又通过先发优势占据了几个核心地段，完全是很优质的投资标的。这样的企业只要找到切入点优化它的效率，降低不必要的成本，资本很快就能够得到良好的回报。

万万没想到陈中瑞有更深的谋划，詹涛瞬间明白了当时战略入股谈判的时候，为什么陈中瑞提出要51%的股权，却又交代他不作为底线条件。那次分明是在试探，陈中瑞是在试探辛明到底是纯粹的想回笼资金意图发展，还是想变现后逐步退休。看来辛明没有激流勇退的想法，-现在陈中瑞在通过其他的方式谋取更大的利益。

詹涛理性的分析了鸿源的股权结构，陈中瑞确实是有机会的。以目前鸿源集团的股权架构，辛明是通过两家投资公司持有51%的股份，这两家投资公司中的明湖投资是辛明的独资公司，持有鸿源40%的股份，另一家明悦资本是辛明和原来的小股东合资成立，持有鸿源11%的股份，而辛明在明悦资本仅持有40%的股份，其余5人持有60%的股份。但詹涛也知道那几个小股东要么是辛明一起创业起家的老臣，要么是利益关系深厚的朋友，要说动他们并不容易。

理论上来讲，陈中瑞确实是有机会通过联合明悦资本的小股东，成为鸿源的控股股东的。前提是要策反明悦的那几位小股东。这些情况他詹涛知道，陈中瑞肯定早就拿到清楚完备的资料了。

詹涛犹豫良久，说：“陈总，我并不建议这样做，目前鸿源在积极布局电商，一旦成功将会带来更为丰厚的回报，像鸿源这样的现金牛企业，市面上已经不多了，我觉得是不是可以放长线钓大鱼。”不管说的多么委婉，他还是清楚的表达出了反对意见。一方面是觉得鸿源作为实体经济在经营上确实大有可为，另一方面内心隐隐觉得这样做有违自己的职业道德。

陈中瑞耸耸肩，说：“詹涛，你的意思我明白了，那今天先谈到这吧。”等詹涛离开，陈中瑞拨通了一个电话，他在电话里跟对方下达了指令：“詹涛反对控股鸿源，后续你去跟明悦资本那几个小股东谈吧。”